Der Resonanzraum
Als Lernbegleitung kommt mir eine besondere Verantwortung zu, wenn ich einen Lernraum betrete, in dem sich meine Lernenden aufhalten. Ich kann sie mit meiner Energie begeistern und motivieren, ich kann Spannungen lösen und Ruhe erzeugen, ich kann Offenheit zeigen und den Raum erweitern, oder ihn begrenzen, wenn nötig. Dies erfordert eine hohe emotionale und soziale Intelligenz von mir – Empathie allein reicht hier nicht aus. Über meine Fähigkeit der Empathie hinaus, mit der ich die non-verbalen und paraverbalen Signale meiner Mitmenschen wahrnehmen kann, setze ich mein soziales Bewusstsein, meine sozialen Fertigkeiten und meine emotionale Intelligenz dafür ein, um die Resonanzen des Lernraums so zu beeinflussen, dass sie bestmögliche Rahmenbedingungen zur Förderung von erfolgreichen Lernprozessen darstellen.
Der Raum des Spiels
Beim Spielen lernen wir. Das Spiel ist die ursprünglichste Form des Lernens. Hier erproben wir uns. Wir verwandeln uns, spiegeln uns, und erforschen unsere Identität. Im Spiel testen wir unsere Grenzen, erobern uns neue Räume und trainieren vielfältige Fähigkeiten. Besonders zu Beginn unserer Lebens- und Lernreise ist das freie Spiel von großer Bedeutung. Hier bestimmen wir die Regeln, in denen wir uns bewegen. Wir entfalten unsere Kreativität und schulen unsere soziale und emotionale Intelligenz. Der Raum des Spiels ist ein unerschöpflicher Potenzialraum für erfolgreiches Lernen.
Lernraumdesign – Der Raum der Natur
Bis die Institution Schule gegründet wurde, gab es für den Großteil der Menschheit die Natur als Lernraum, das Spiel als Lernmethode und das Lernen im sozialen Umfeld. Institutionalisiertes und formelles Lernen ist eine sehr junge Erfindung in unserer Zeitgeschichte. Derweil hat uns der natürliche Lernraum und das Freispiel als Menschheit sehr weit gebracht. Dass die Natur inzwischen so stark aus unseren gesellschaftlichen Räumen verbannt worden ist und in der Schule mehr Beton als Grünfläche die Außenanlagen zieren, ist eine Entwicklung, die uns mehr schadet als nützt.
Wir brauchen die Natur, um unsere Potenziale voll ausschöpfen zu können.
Achtsamkeit und Gesundheit im Berufsalltag
Wir verbringen viel Zeit damit, andere zu treffen oder E-Mails auszutauschen, aber nicht sehr viel Zeit, mit uns selbst zu kommunizieren. Darum wissen wir nicht, was in uns vor sich geht. Vielleicht herrscht in uns ein totales Durcheinander. Wie können wir dann mit einem anderen Menschen kommunizieren?
Im täglichen Leben sind wir von uns selbst getrennt. Wir gehen, aber wir wissen nicht, dass wir gehen. Wir sind hier, aber wir wissen nicht, dass wir hier sind. Wir sind lebendig, wissen aber nicht, dass wir es sind. Während des Tages verlieren wir uns.
Innezuhalten und mit uns selbst in Kommunikation zu treten ist ein revolutionärer Akt. Sie setzen sich hin und beenden diesen Zustand des Verlorenseins, des Nicht-Sie-selbst-Seins. Sie beginnen damit, indem Sie einfach mit dem aufhören, was Sie gerade tun, und sich mit sich selbst verbinden. Das wird achtsame Gewahrsein genannt. Achtsamkeit ist volles Gewahrsein des gegenwärtigen Moments. Sie brauchen dazu kein iPhone und keinen Computer. Sie müssen sich nur hinsetzen und ein- und ausatmen. In nur wenigen Augenblicken können Sie sich mit sich selbst verbinden. Sie wissen, was in Ihrem Körper, in Ihren Gefühlen und in Ihrer Wahrnehmung geschieht.
Selbstorganisation und Selbstwirksamkeit
Wir brauchen Zeit und Raum, um Erfahrungen zu machen, die unsere Selbstwirksamkeit stärken. Denn eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung beeinflusst unsere Arbeit und unser Entwicklungspotenzial positiv, während eine geringe Selbstwirksamkeitserwartung diese negativ beeinflusst.
Learning Communities
Entgegen eines eher traditionellen Bilds von Lehrkräften, deren Aufgabe es sei, “das Wissen” aufzubereiten und den Schüler:innen “zu vermitteln” beruht auf der inzwischen überholten Annahme, dass Wissen von Person A zu Person B einfach weitergegeben werden kann, wie ein Down- und Upload zwischen zwei Festplatten. Dank der Neurowissenschaft können wir inzwischen belegen, dass unsere Gehirne so eben nicht lernen. Wir betten die Informationen stets in unsere ganz persönlichen Kontexte ein.
Interdisziplinäre Teams
Während in den meisten Unternehmen ab einer gewissen Größe eigene Abteilungen für die verschiedenen Aufgabenbereiche gebildet werden, um der anfallenden Arbeit gerecht zu werden, ist es in Bildungshäusern üblich, diese zusätzlichen Aufgaben dem vorhandenen Personal aufzubürden – Lehrkräften und pädagogischen Fachkräften, die für diese zusätzlichen Aufgaben nicht zwingend zusätzlich qualifiziert sind.
Digitalisierte Arbeitswelt
Es ist weder eine Frage des Geschlechts, noch der Religion, Kultur oder anderer Kategorien, die wir den Menschen gerne zuschreiben – es ist eine Frage des Mindset, der eigenen Einstellung gegenüber der Aufgabe zu lernen und sich weiterzuentwickeln, in Bezug auf das Leben und damit auch die Arbeitswelt, ob ich Angst davor habe, wenn sich die Welt ändert, oder ob ich diese Veränderungen als Chancen und Herausforderungen wahrnehme, an denen ich wachsen kann.
New Work braucht New Learning
Um von New Learning im engeren Sinne sprechen zu können, muss sich Lernen an den oben aufgeführten zentralen Prinzipien des New Work Konzepts orientieren und die Selbst- und Potenzialentfaltung des Individuums in den Fokus rücken, damit die Weiterentwicklung der Individuen einen Beitrag zur Entwicklung der Gesamtorganisation leisten kann. New Learning bezeichnet Lernen, das vom Lernenden als sinnhaft erlebt wird und die Teilhabe an der Gemeinschaft ermöglicht. Der Lernprozess ist dabei geprägt durch Selbstbestimmung, Autonomie und dem Streben nach Wirksamkeit. Die Lernenden erleben ein hohes Maß an Selbstverantwortung und die Zugehörigkeit zur (Lern-)gemeinschaft.
Was hat das mit der Arbeitskultur zu tun?
New Work needs Inner Work
An Organisationen ist heute mehr denn je die Anforderung gestellt, immer größere Informationsmengen mit immer größerer Geschwindigkeit wahrzunehmen und zu verarbeiten, wenn sie erfolgreich bleiben wollen. Organisationen, die für das Wahrnehmen und Verarbeiten von derartigen Informationsmengen auf wenige Top-Manager setzen, schaffen sich Flaschenhälse. Statt das Potenzial vieler hundert oder tausend Menschen in der Organisation dafür zu nutzen, wird diese Verarbeitungskapazität auf wenige zentrale Entscheidungsträger reduziert. Noch immer herrscht oftmals der Glaube, dass wenige Menschen aufgrund ihrer Fähigkeiten den richtigen Weg für eine Organisation kennen, dass sie alle wichtigen Einflussgrößen im Blick haben, deren Entwicklung gut einschätzen können und entsprechende Entscheidungen ableiten. Und, ganz ehrlich – wer würde das allen Ernstes von sich selbst behaupten? Doch selbst wenn die klügsten, empathischsten und kompetentesten Menschen an der Spitze der Organisation stehen, reichen deren Kapazitäten nicht aus, um der ständig steigenden Komplexität gerecht zu werden. Denn all das, was hier, bei diesen wenigen Menschen, nicht als ‚wichtig‘ genug erscheint, um auf die Agenda dieser wenigen Entscheidungsträger zu kommen, geht als Entwicklungschance für die Organisation verloren.